Ce sujet est dédié aux réactions à l'article Recrutement - Les tests de personnalité.
J'attends impatiemment ton opinion et tes réactions !
Recrutement - Les tests de personnalité
- Initiateur de la discussion Flore B.
- Date de début
Ce sujet est dédié aux réactions à l'article Recrutement - Les tests de personnalité.
J'attends impatiemment ton opinion et tes réactions !
Et bien, l'article fut intérêssant :up: merci
Moi qui suis en pleine recherche de boulot, je peut m'attendre à ça. Et sérieusement ça fait un peu flipper d'être juger sur un de ces tests. Enfin s'il faut y passer un jour, je le ferai.
Il y en a certains qui sont quand même complexe, surtout le dernier je trouve.
Moi qui suis en pleine recherche de boulot, je peut m'attendre à ça. Et sérieusement ça fait un peu flipper d'être juger sur un de ces tests. Enfin s'il faut y passer un jour, je le ferai.
Il y en a certains qui sont quand même complexe, surtout le dernier je trouve.
A
AnonymousUser
Guest
Est-ce que ses tests ont une vraie valeur ?
Sachant que, plus ou moins consciemment, nous savons tous ce qu'il est préférable d'être/de répondre (en psychologie sociale, on appelle cela la clairvoyance normative), je ne crois pas qu'il soit question de "répondre honnêtement". L'honnêteté à ce niveau est relative. Je peux être anxieuse dans certaines situations, et courageuse dans d'autres, par exemple.
Je sais (nous savons) de façon approximative ce qu'un employeur recherche... Être créatif, socialement bien intégré et intégrable, reconnaître mes fautes, mon potentiel (norme d'internalité), savoir s'adapter etc.
Donc je m'interroge sur ces tests.
Quant à la graphologie (tout comme la morphopsychologie), c'est une pratique qui n'a jamais été validée scientifiquement, elle ne se base sur aucun fait rationnel. En gros, ce serait du grand n'importe nawak. Néanmoins, elle fait partie des "croyances sociales", ce qui expliquerait le fait qu'elle soit toujours proposée lors des recrutements.
Sachant que, plus ou moins consciemment, nous savons tous ce qu'il est préférable d'être/de répondre (en psychologie sociale, on appelle cela la clairvoyance normative), je ne crois pas qu'il soit question de "répondre honnêtement". L'honnêteté à ce niveau est relative. Je peux être anxieuse dans certaines situations, et courageuse dans d'autres, par exemple.
Je sais (nous savons) de façon approximative ce qu'un employeur recherche... Être créatif, socialement bien intégré et intégrable, reconnaître mes fautes, mon potentiel (norme d'internalité), savoir s'adapter etc.
Donc je m'interroge sur ces tests.
Quant à la graphologie (tout comme la morphopsychologie), c'est une pratique qui n'a jamais été validée scientifiquement, elle ne se base sur aucun fait rationnel. En gros, ce serait du grand n'importe nawak. Néanmoins, elle fait partie des "croyances sociales", ce qui expliquerait le fait qu'elle soit toujours proposée lors des recrutements.
Artefact : en général les entreprises commandent et font suivre ces tests par des cabinets spécialisés, dont je ne sais si on peut dire qu'ils sont vraiment compétents mais du moins c'est censé être leur métier. Après, certains recruteurs suivent une formation spécifique sur un type de test pour analyser les résultats (en se référant à des standards). D'autres entreprises font venir des psychologues pour gérer et suivre ces tests. Pour ce qui est de la graphologie, oui c'est vrai c'est à priori interdit, mais certaines entreprises ne se gênent pas pour le faire dans le dos des candidats. Je ne sais pas dans quelle mesure on peut protester légalement si on met le doigt sur ce genre de pratiques.
Caá Yarí : je ne suis pas franchement convaincue de la valeur de ces tests, et tu as raison aussi honnête qu'on veuille être une partie de nous tend toujours à tricher pour se conformer aux attentes implicites. Mais je pense qu'ils sont un bon outil pour le candidat, pour faire le point sur ses attentes et ses besoins, détournés de leur objectif original. Les profils sont décrits avec le moins de jugement de valeur possible, et ça aide à mettre des mots sur ses caractéristiques (surtout celles qu'on considère comme négatives). En école, ma prof de comm nous en avait fait passer un, c'était pas mal dans ce cadre là, ça nous aidait à nous situer un peu dans le référentiel du monde de l'entreprise. Mais bon, c'est pas une photo ou des rayons X, ça garde une valeur subjective.
Caá Yarí : je ne suis pas franchement convaincue de la valeur de ces tests, et tu as raison aussi honnête qu'on veuille être une partie de nous tend toujours à tricher pour se conformer aux attentes implicites. Mais je pense qu'ils sont un bon outil pour le candidat, pour faire le point sur ses attentes et ses besoins, détournés de leur objectif original. Les profils sont décrits avec le moins de jugement de valeur possible, et ça aide à mettre des mots sur ses caractéristiques (surtout celles qu'on considère comme négatives). En école, ma prof de comm nous en avait fait passer un, c'était pas mal dans ce cadre là, ça nous aidait à nous situer un peu dans le référentiel du monde de l'entreprise. Mais bon, c'est pas une photo ou des rayons X, ça garde une valeur subjective.
A
AnonymousUser
Guest
De rien 
. Je suis contente que ça vous fasse réagir.
Hayah : je comprends ton point de vue. Après, ces tests sont une réalité; le but n'était pas d'en faire l'apologie, plutôt une revue superficielle.
En ce qui concerne l'intérêt du test pour le candidat, il reste discutable. Personnellement j'en ai trouvé un, pas parce que ça aide à cerner sa personnalité (on n'a pas vraiment besoin de détourner ces outils là pour ça) mais parce qu'ils matérialisent un référentiel largement partagé, et je trouve intéressant de le connaître et de pouvoir se situer dedans, ça facilite l'approche, les premiers contacts et l'argumentation.
Pour ce qui est de l'honnêteté, c'est aussi un point de vue; je ne pense pas que ce soit à ce point corrélé avec les capacités d'adaptation. Celles ci sont évidemment nécessaires à développer, mais je ne crois pas qu'elles soient innées, ce serait se sur-valoriser que de penser passer par dessus toutes ses failles (dans le contexte du poste) dès la première expérience; de plus elles ont leurs limites. On accentue ses points forts et atténue ses faiblesses en fonction de la cible, c'est naturel. En revanche prétendre exactement le contraire de ce qu'on ressent, je trouve ça dangereux pour les inconvénients dont j'ai parlé, qui restent subjectifs. Toutefois, dans certains milieux on attend du candidat qu'il mente, justement pour prouver sa capacité à faire passer des appréciations sans solide information justificatrice derrière; il parait que c'est le cas dans le milieu de la publicité (à confirmer).
(Et puis pour le test de Rorschach, c'était bien sûr une blague. J'ai essayé d'en faire un peu partout, du coup pour compenser elles sont pas forcément très drôles, c'était un peu article Tati. Et merde, encore une.)
. Je suis contente que ça vous fasse réagir.Hayah : je comprends ton point de vue. Après, ces tests sont une réalité; le but n'était pas d'en faire l'apologie, plutôt une revue superficielle.
En ce qui concerne l'intérêt du test pour le candidat, il reste discutable. Personnellement j'en ai trouvé un, pas parce que ça aide à cerner sa personnalité (on n'a pas vraiment besoin de détourner ces outils là pour ça) mais parce qu'ils matérialisent un référentiel largement partagé, et je trouve intéressant de le connaître et de pouvoir se situer dedans, ça facilite l'approche, les premiers contacts et l'argumentation.
Pour ce qui est de l'honnêteté, c'est aussi un point de vue; je ne pense pas que ce soit à ce point corrélé avec les capacités d'adaptation. Celles ci sont évidemment nécessaires à développer, mais je ne crois pas qu'elles soient innées, ce serait se sur-valoriser que de penser passer par dessus toutes ses failles (dans le contexte du poste) dès la première expérience; de plus elles ont leurs limites. On accentue ses points forts et atténue ses faiblesses en fonction de la cible, c'est naturel. En revanche prétendre exactement le contraire de ce qu'on ressent, je trouve ça dangereux pour les inconvénients dont j'ai parlé, qui restent subjectifs. Toutefois, dans certains milieux on attend du candidat qu'il mente, justement pour prouver sa capacité à faire passer des appréciations sans solide information justificatrice derrière; il parait que c'est le cas dans le milieu de la publicité (à confirmer).
(Et puis pour le test de Rorschach, c'était bien sûr une blague. J'ai essayé d'en faire un peu partout, du coup pour compenser elles sont pas forcément très drôles, c'était un peu article Tati. Et merde, encore une.)
très drôle cet article, et super intéressant. pour répondre à une Mad' qui trouvait ça limite comme pratique, c'est pas trop des trucs à prendre au pied de la lettre, ça donne des indications sur un profil mais aucun recruteur ne se base là-dessus pour déterminer son choix *pas de panique*.
dis-toi qu'un recruteur c'est un être humain comme nous (mais si). La charge de travail inutile en plus de décrypter toutes ces petites grilles de réponse, j'imagine que ça le soûle et donc qu'il ne le fait pas.
par contre y'a un truc que j'ai pas compris:
Le test de Guilford-Zimmerman (appelé test GZ) analyse 10 traits de personnalité :
on m'explique?
dis-toi qu'un recruteur c'est un être humain comme nous (mais si). La charge de travail inutile en plus de décrypter toutes ces petites grilles de réponse, j'imagine que ça le soûle et donc qu'il ne le fait pas.
par contre y'a un truc que j'ai pas compris:
Le test de Guilford-Zimmerman (appelé test GZ) analyse 10 traits de personnalité :
- Activité générale
- Contrainte - caractère sérieux
- Sociabilité
- Stabilité émotionnelle
- Objectivité
- Bienveillance
- Tendance à la réflexion
- Relations personnelles
- Masculinité
on m'explique?
Alors c'est quand même très complémentaire du reste du processus. Je n'ai pas de vision exhaustive des pratiques, mais à partir des infos que j'ai pu rassembler ça a une valeur d'étape de différenciation.
La majorité, c'est un contexte de très grosses boîtes qui reçoivent énormément de candidatures "du même genre" (je trouve pas de terme pour le moment, je veux dire par là : même groupe d'écoles, mêmes types d'expériences, lettres de motiv aussi convaincantes, etc.) et convoquent beaucoup de candidats. C'est le genre de boîtes qui font aussi passer des tests de logique, des tests de comportement (ex : simulation de cas pratique en groupe pour tester le leadership). Elles recrutent un grand nombre de personnes pour des postes similaires. Bien que non affichées clairement, les compétences comportementales (indicateur totalement prohibé et selon moi à bannir) des collaborateurs recherchés correspondent à des critères assez précis en fonction du poste-type, et surtout ils recherchent des personnes qui s'intégreront immédiatement dans la culture de l'entreprise (c'est un sujet qui m'intéresse beaucoup et sur lequel je pense faire un petit article prochainement).
Le "candidat idéal" (profil cible) a donc des compétences, une expérience, et un profil comportemental composé d'items tels que : autonomie, acceptation de l'encadrement, suivi des directives, initiative, respect de la hiérarchie, relationnel facile, acclimatation à un travail isolé, structuration du travail, théorisation, apprentissage par l'expérience, conceptualisation des faits, vision pratique, respect des règles, contournement des règles, sens du détail, esprit de synthèse, etc.
Dans un entretien d'une heure, il est facile d'affirmer des choses sans fondement pour séduire l'interlocuteur, de préparer une justification (peut-être pas facile mais avec de l'entraînement ça devient une pratique). Les recruteurs comptent sur l'épuisement psychologique pour obtenir des réponses automatiques aux tests. D'ailleurs souvent les questions se recoupent à intervalles éloignés et ils peuvent ainsi (essayer de) débusquer les 'tricheurs'. Il y a aussi parfois des questions d'acclimatation, qui jouent également un rôle de test : la question pousse le candidat à avouer une petite 'faiblesse' très courante et bien acceptée socialement pour le mettre en confiance, et elle tire l'alarme pour attirer l'attention du recruteur sur les personnes qui ne rentrent pas dans le jeu. La phase d'analyse des résultats avec le candidat, quand elle existe, est la plus intéressante car elle entraîne une argumentation sur des bases que le recruteur a pris le temps de s'approprier.
Ensuite, plusieurs possibilités. Parfois il y a une gaussienne ramenée pour obtenir un certain pourcentage autour du profil type cible. Cela fait donc un tri. C'est une méthode comme une autre, pas forcément bonne, qui fait passer les recruteur à côté de talents potentiels. Lorsqu'il y a eu analyse commune, les recruteurs partent des comptes rendus pour ré-étudier chaque candidat, ça étaye le dossier. Parfois les résultats sont ajoutés au 'dossier' sans analyse avec le candidat, c'est dans ces cas de figure là que les tests ont le moins d'influence sur la décision.
C'est sur, on répond à des questions théoriques, ça n'a rien à voir avec une mise en situation, et les réactions peuvent être totalement différentes. C'est pour ça que je trouve intéressant de prendre connaissance de ces tests et de se les approprier, car aussi bien développés qu'ils soient ils restent éloignés de la réalité. Enfin, de toutes manières les recruteurs jugent la personnalité pendant l'entretien, qui est aussi différent d'une situation réelle. Stress, interlocuteur antipathique, problèmes personnels, recruteur incompétent, peuvent fausser la donne. Et puis certains ne se gênent pas pour trier sur des détails ou impressions bien plus aléatoires que des réponses à des tests de personnalité. Au final, même si ça parait tangent et pas très convaincant, ce n'est pas plus mal que ce qui se fait ailleurs.
Et je suis d'accord ça manque cruellement de liens. Je vais en chercher quelques uns.
Ah oui, pour la masculinité : c'est révoltant ces termes ça m'a choquée quand j'ai lu ça pour la première fois mais bon je m'y suis acclimatée depuis, même si chaque fois que j'emploie ces termes j'ai envie de protetster. Masculinité ou virilité et féminité sont des termes utilisés pour caractériser des comportements et cultures individuels ou collectifs. Ils se basent sur les attributs tradionnels des archétypes masculin et féminin dans la société occidentale.
Masculin : compétitivité, ambition, affirmation, culture du risque, motivation du gain
Féminité : importance du relationnel, coopération, sens du collectif, besoin de sécurité
On résume parfois ça comme Quantité vs Qualité, ou Factuel vs Ressenti.
La majorité, c'est un contexte de très grosses boîtes qui reçoivent énormément de candidatures "du même genre" (je trouve pas de terme pour le moment, je veux dire par là : même groupe d'écoles, mêmes types d'expériences, lettres de motiv aussi convaincantes, etc.) et convoquent beaucoup de candidats. C'est le genre de boîtes qui font aussi passer des tests de logique, des tests de comportement (ex : simulation de cas pratique en groupe pour tester le leadership). Elles recrutent un grand nombre de personnes pour des postes similaires. Bien que non affichées clairement, les compétences comportementales (indicateur totalement prohibé et selon moi à bannir) des collaborateurs recherchés correspondent à des critères assez précis en fonction du poste-type, et surtout ils recherchent des personnes qui s'intégreront immédiatement dans la culture de l'entreprise (c'est un sujet qui m'intéresse beaucoup et sur lequel je pense faire un petit article prochainement).
Le "candidat idéal" (profil cible) a donc des compétences, une expérience, et un profil comportemental composé d'items tels que : autonomie, acceptation de l'encadrement, suivi des directives, initiative, respect de la hiérarchie, relationnel facile, acclimatation à un travail isolé, structuration du travail, théorisation, apprentissage par l'expérience, conceptualisation des faits, vision pratique, respect des règles, contournement des règles, sens du détail, esprit de synthèse, etc.
Dans un entretien d'une heure, il est facile d'affirmer des choses sans fondement pour séduire l'interlocuteur, de préparer une justification (peut-être pas facile mais avec de l'entraînement ça devient une pratique). Les recruteurs comptent sur l'épuisement psychologique pour obtenir des réponses automatiques aux tests. D'ailleurs souvent les questions se recoupent à intervalles éloignés et ils peuvent ainsi (essayer de) débusquer les 'tricheurs'. Il y a aussi parfois des questions d'acclimatation, qui jouent également un rôle de test : la question pousse le candidat à avouer une petite 'faiblesse' très courante et bien acceptée socialement pour le mettre en confiance, et elle tire l'alarme pour attirer l'attention du recruteur sur les personnes qui ne rentrent pas dans le jeu. La phase d'analyse des résultats avec le candidat, quand elle existe, est la plus intéressante car elle entraîne une argumentation sur des bases que le recruteur a pris le temps de s'approprier.
Ensuite, plusieurs possibilités. Parfois il y a une gaussienne ramenée pour obtenir un certain pourcentage autour du profil type cible. Cela fait donc un tri. C'est une méthode comme une autre, pas forcément bonne, qui fait passer les recruteur à côté de talents potentiels. Lorsqu'il y a eu analyse commune, les recruteurs partent des comptes rendus pour ré-étudier chaque candidat, ça étaye le dossier. Parfois les résultats sont ajoutés au 'dossier' sans analyse avec le candidat, c'est dans ces cas de figure là que les tests ont le moins d'influence sur la décision.
C'est sur, on répond à des questions théoriques, ça n'a rien à voir avec une mise en situation, et les réactions peuvent être totalement différentes. C'est pour ça que je trouve intéressant de prendre connaissance de ces tests et de se les approprier, car aussi bien développés qu'ils soient ils restent éloignés de la réalité. Enfin, de toutes manières les recruteurs jugent la personnalité pendant l'entretien, qui est aussi différent d'une situation réelle. Stress, interlocuteur antipathique, problèmes personnels, recruteur incompétent, peuvent fausser la donne. Et puis certains ne se gênent pas pour trier sur des détails ou impressions bien plus aléatoires que des réponses à des tests de personnalité. Au final, même si ça parait tangent et pas très convaincant, ce n'est pas plus mal que ce qui se fait ailleurs.
Et je suis d'accord ça manque cruellement de liens. Je vais en chercher quelques uns.
Ah oui, pour la masculinité : c'est révoltant ces termes ça m'a choquée quand j'ai lu ça pour la première fois mais bon je m'y suis acclimatée depuis, même si chaque fois que j'emploie ces termes j'ai envie de protetster. Masculinité ou virilité et féminité sont des termes utilisés pour caractériser des comportements et cultures individuels ou collectifs. Ils se basent sur les attributs tradionnels des archétypes masculin et féminin dans la société occidentale.
Masculin : compétitivité, ambition, affirmation, culture du risque, motivation du gain
Féminité : importance du relationnel, coopération, sens du collectif, besoin de sécurité
On résume parfois ça comme Quantité vs Qualité, ou Factuel vs Ressenti.
J’ai déjà eu à faire un test de personnalité quand j’ai postulé chez TNS SOFRES. Je l’ai fait sur ordinateur, puis la chargée de recrutement l’a interprété à l’aide d’un espèce de graphe (un nuage de point…
En fonction des résultats, c’est-à-dire, si mes résultats étaient plus éloignés que la moyenne, elle me demandait des explications.
Par exemple, il est ressorti de mon est de personnalité que je ne disais pas les choses. Or c’est faux (ça prouve que c’est totalement subjectif) et elle m’a demandé de me justifier...
Comme il est ressorti que j’étais quelqu’un de très ambitieuse. Elle m’a demandé si j’étais prête à tout pour avoir une promotion, si j’aimais l’esprit d’équipe, etc.
En plus, il y a des pièges dans certaines questions car certaines d’entres elles se répètent. Il te demande un truc : genre êtes-vous plutôt si, ça ou cela. Puis 20 questions plus tard, il te redemande la même question.
Il se peut alors que tu mettes leur contraire de ce que tu avais mis la première fois. Ça peut donc te desservir. Le recruteur peut te voir comme quelqu’un qui retourne sa veste facilement, qui a du mal à prendre des décisions ect.
Globalement, mon test disait plus ou moins la vérité. Mais je ne pense pas que ça n’a pas une réelle valeur.
ça ne m'a pas fait peur car tu justifies les résultats de ton test...
En fonction des résultats, c’est-à-dire, si mes résultats étaient plus éloignés que la moyenne, elle me demandait des explications.
Par exemple, il est ressorti de mon est de personnalité que je ne disais pas les choses. Or c’est faux (ça prouve que c’est totalement subjectif) et elle m’a demandé de me justifier...
Comme il est ressorti que j’étais quelqu’un de très ambitieuse. Elle m’a demandé si j’étais prête à tout pour avoir une promotion, si j’aimais l’esprit d’équipe, etc.
En plus, il y a des pièges dans certaines questions car certaines d’entres elles se répètent. Il te demande un truc : genre êtes-vous plutôt si, ça ou cela. Puis 20 questions plus tard, il te redemande la même question.
Il se peut alors que tu mettes leur contraire de ce que tu avais mis la première fois. Ça peut donc te desservir. Le recruteur peut te voir comme quelqu’un qui retourne sa veste facilement, qui a du mal à prendre des décisions ect.
Globalement, mon test disait plus ou moins la vérité. Mais je ne pense pas que ça n’a pas une réelle valeur.
ça ne m'a pas fait peur car tu justifies les résultats de ton test...
J'ai passé le 16 PF (la variante du test de Guilford-Zimmerman (GZ)) et je dois dire que les résultats sont assez troublants. Ce n'était pas dans le cadre d'une embauche, mais d'un atelier à l'université, alors je le concède, j'ai essayé de moduler mes réponses, parce que je n'avais tout simplement pas envie d'étaler mes points faibles en public (on a débrieffé et débattu sur les résultats du test en groupe) mais c'est juste impossible, parce que les questions semblent anodines, on ne peut vraiment pas deviner ce qu'elles ont « derrière la tête », ce qu'elles cherchent à pointer du doigt dans notre personnalité. Bien sûr, c'est assez gratifiant de se voir qualifiée d' « esprit brillant » mais je suis tombée des nues lorsque le test a révélé mes principales faiblesses : versatile, impulsif, jaloux, naïf, surmené ainsi que beaucoup d'amour-propre !
Je vous avais promis des liens; comme je le craignais, on ne peut pas trouver de version gratuite qui s'approche de la réalité. J'ai trouvé un mini-test MBTI en Anglais ici pour se faire une petite idée. Pour les autres, je cherche encore. Du nouveau bientôt peut-être.
Et continuez à partager vos expériences
Et continuez à partager vos expériences
Discussions similaires
