La transparence des salaires, une solution contre les inégalités de rémunération hommes/femmes ?

[DarkVador-au-sauna]

@Nastja Donc dans la fonction publique on ne se donne pas à fond parce que la grille de salaire est la même ? D'ailleurs, tout le monde ne gagne pas pareil parce qu'il y a des indemnités et des primes (qui expliquent d'ailleurs, en partie, les différences de salaire entre hommes et femmes dans le public). Du coup, @Gwen ap Fiàmh même si préfère aussi le fonctionnement du public on ne peut pas vraiment dire qu'on est rémunéré en fonction de ses compétences propres puisque l'application de la grille est la même pour tout le monde (et la base du salaire aussi). Mais paradoxalement les primes ont un effet négatif parce que ça vient retirer de la cohésion au groupe (et que c'est super difficile d'apprécier les qualités de quelqu'un et dire qu'une personne mérite plus. Sur quelle base on peut affirmer ça ?). Bon et parce que le moteur de l'investissement c'est le sentiment d'utilité et d'intérêt plus que les primes (comme quoi, même si le salaire a un impact ça ne fait pas tout ). (Ah et dans la fonction publique on est aussi de plus en plus dans une logique de performance aussi, même si ça reste toujours un peu différent du privé )

 

[123pourquoi]

Eh bien c'est justement ce que je trouve bien dans le fait de décider collectivement du salaire de chacun : il dépend alors des compétences et du travail d'une personne, pas de ses "qualités de négociations" qui dépendent quand même plus de si elle se fait bien voir de ton chef que de ses qualités réelles.

Sauf que justement, en pratique ça ne fonctionne pas comme ça, et on retrouve en entreprise le même phénomène de "harcèlement" qu'on voit à l'école envers les "premiers de la classe", a savoir des groupes qui se liguent contre les "bons".

Croire que 80% des salariés vont être d'accord pour être payés moins et donner "plus" à 20% car plus productif, c'est au mieux assez candide...

 

[lafillelabas]

Il y a déjà des sites comme Glassdoor pour comparer vite fait les salaires. Et aux US je crois qu'il est interdit par la loi aux employeurs de décourager les employés de discuter entre eux de leur salaire. Après la transparence totale et non consentie quant à ton salaire je comprends que ça en gêne certains, je crois qu'en France la culture fait que ça leur pourrirait l'ambiance au bureau. Mais c'est sûr que ça rendrait service aux femmes, parfois on ne demande pas une augmentation, alors qu'on la mérite, tout simplement parce qu'on ne se rend pas compte qu'on "peut" la demander. On sait en général et si on est honnête si on bosse mieux ou moins bien que quelqu'un, donc savoir que quelqu'un de notre niveau et ancienneté est mieux payé c'est juste ce qu'il faut parfois pour nous pousser à demander plus.

 

[DarkVador-au-sauna]

@Nastja Ben pas forcément, t'as la prime au mérite par exemple qui peut faire que tout le monde ne touche pas pareil. Après je pensais aussi au fait que quand tu passes le concours selon le ministère où tu es affecté tu ne vas pas toucher pareil et la différence peut être énorme (pour les corps interministériels donc, ce qui ne me semble pas forcément très juste étant donné que les missions peuvent être similaires c'est surtout le prestige qui joue... et puis l'aspect économique, vu que c'est les finances qui payent le plus (et l'éducation le moins)). Enfin il y a des rapports là dessus, et même avec les grilles de salaire on a des disparités dans la rémunération homme/femme au sein de la fonction publique.

Après il y a aussi des études sur le salaire d'efficience qui prouvent qu'en payant plus les gens ont les rends plus productifs, donc peut-être qu'augmenter les salaires des moins productifs (les méchants jaloux ) c'est une idée.

 

[Kaylie]

Moi je serais assez pour une transparence partielle, genre la boîte publie les salaires approximatifs pour tel ou tel poste (approximatifs parce qu'il serait indiqué que des primes de tant et tant peuvent se rajouter en fonction de l'ancienneté ou de la productivité de l'employé par exemple).
Je pense que ça serait beaucoup moins automatique de donner plus aux hommes direct si ce "plus" est forcément estampillé "prime de productivité" ou "prime enfants" ou que sais-je. Et rien n'obligerait les gens à rentrer dans les détails de leurs différences de salaire. Genre, je suis RH, grâce à la grille je vois que je gagne le salaire indiqué plus une prime parce que je m'investis beaucoup, donc tout va bien, mon genre ne fait pas que je suis moins payée. Mon collègue Jean-Mi a le même poste que moi, je me doute qu'il gagne à peu près pareil. Si je veux changer de boîte comme dans l'exemple de @Nastja , je peux comparer directement les grilles pour me faire une idée approximative.
Ca me semble plus juste et objectif qu'un système où ce qu'on gagne est tabou, où l'employeur décide de la rémunération sans justification aucune et où tu doit négocier tes augmentations de salaire. (En revanche, pour le harcèlement possible dont parlait @123pourquoi , je n'ai pas de solution, ça me semble difficilement contournable dans une idée de transparence...)

 

[DarkVador-au-sauna]

@Kaylie Mais sur quels critères on juge l'investissement/la productivité ? Autant quand ce sont des objectifs chiffrés on peut voir assez facilement, autant il y a plein de métiers où c'est pas quantifiable. Parce que je pense (mais je peux tout à fait me planter) que c'est déjà sur ça qu'on base les écarts de salaire, et ça peut rester quand même pas mal subjectif et/ou inégalitaire, non ? (pour rester dans la thématique h/f par exemple on pourrait penser qu'Hubert est plus investi parce qu'il reste plus tard alors qu'Henriette s'en tient à ses horaires, alors qu'elle a pas le choix parce qu'elle a ses gosses à aller chercher (vu que la répartition des tâches domestiques reste très genrée)). (Bon sans parler qu'on a pas forcément envie de rester plus longtemps, et que ce genre de trucs ça peut aller dans une escalade de "celui qui fait le plus d'heures sup pour bien se faire voir, alors qu'on bosse pas forcément plus" (et ça c'est loin d'être un mythe), ce qui est pas forcément ultra positif).

 

[Isjaki]

@Nastja Là où je ne suis absolument pas d'accord avec toi, c'est sur la manière de retenir les employés. Je pense justement que le salaire ne fait pas tout et que c'est l'ambiance, le management, l'intérêt des missions qui font que l'employé reste, plus que le salaire. Personnellement, mon patron pourrait doubler mon salaire que ça ne me ferait pas rester dans ma boîte pourrie ! Mais c'est un autre débat.

La transparence des salaires après, pourquoi pas. Je ne travaille pas en France et je sais plus ou moins combien gagnent mes collègues (pas avec exactitude, mais j'ai un ordre d'idée). Il n'y a pas vraiment de jalousie, certains sont payés plus, mais ils sont là depuis plus longtemps / ont plus d'expérience, etc...

C'est triste de penser que connaître le salaire de l'autre va forcément entraîner des jalousies, du sabotage, etc. ; c'est peut être moi qui suis naïve de penser le contraire, mais quand même.

 

[Kaylie]

@DarkVador-au-sauna : Il faudrait des critères objectifs, un peu comme les barèmes de notation qu'on peut trouver à l'école même s'ils changent d'une entreprise à l'autre. Mais je suis d'accord avec toi, c'est vraiment compliqué de définir quelque chose d'objectif... La différence avec aujourd'hui serait que les écarts de salaire resteraient basés sur ces critères, sauf que les critères seraient rendus publics et appliqués à tout le monde. L'employeur serait obligé de justifier les écarts via l'écriture de critères clairs. (Et ça serait cool que le temps d'heures sups ne soit qu'un critère parmi de nombreux autres pour ne pas pénaliser Henriette)
Fin bref, je rêve un peu, et tu as tout à fait raison de pointer ces "failles" dans mon raisonnement, vu que j'ai pas trop trop de solutions pour les combler... Mais s'il y a bien un truc que démontre ce topic, c'est que c'est compliqué c'taffaire, dès qu'on modifie un truc ça risquerait d'entraîner des conséquences négatives, on est pas rendus