Commentaires sur Mon collègue a menti sur son CV, je le balance ou pas ?

[alice-louve]

D'autant que les réflexions des VDD me font penser qu'en couvrant son collègue, il a "l'air" de bien faire son travail, et donc il pourrait recevoir des augmentations ou des promotions... qui passeraient sous le nez de la Madz. Ça me paraît pas très juste non plus.

D'où l'importance d'avoir une fiche de poste détaillée et de valider par écrit avec le manager quand on a une nouvelle mission, pour ne pas se faire avoir par la suite

 

[KrissdeValnor]

Et personne n’évoque le fait que cette personne incompétente a décroché un travail au détriment d’une autre qui elle n’a probablement pas/pas autant menti, mais qui moins expérimenté, avec diplôme moins prestigieux sur son CV galère à être au chômage ou autre. Rien que pour ça, tricher et passer devant des autres plus ‘méritantes’ ça me déplaît. Oui les sélections sont loin d’être toujours juste et embellir un peu, beaucoup le font, mais a minima il faut être capable d’assurer le travail derrière. Et puis bon juste le fait de se savoir incompétent, de laisser ses collègues faire à notre place, de pas chercher à s’améliorer, de voir que ça marche pas et de persister, je trouve vraiment pas ça top. Ça peut arriver à tout le monde de se tromper de voie, qu’on est pas fait pour x ou y job/mission, et quand tu t’en rends compte, t’arrête et tu fais autre chose, c’est pas grave mais ça devient grave à mes yeux si tu fais reposer ça sur tes collègues.

 

[Liligreen]

Hello,

Je trouve un peu dur de considérer que la madz ne doit pas avertir sa hiérarchie du travail que lui donne son collègue au nom de la solidarité alors qu'une personne qui a menti sur son parcours et plus grave sur ses compétences ne doit pas en avoir à revendre de la solidarité...

Par contre, balancer sur les mensonges sur le CV (ou même en parler au collègue en question), ça me paraît outrepasser une certaine ligne...

Après tout dépend de la relation que la madz a avec ce fameux collègue (est-ce qu'il est sympa malgré le fait que c'est un tricheur, est-ce qu'il a bidouillé son CV pour se sortir de la galère et semble désolé de ses erreurs ?) et avec sa hiérarchie (plutôt management bienveillant ou petit chef qui attend la faute ?).

Dans ma vie professionnelle, dans un contexte avec un manager bienveillant, j'ai déjà remonté que quelqu'un ne faisait pas l'affaire sur le poste où il bossait et ne progressait pas malgré l'aide/la formation qu'on lui apportait. Il n'a pas été gardé (je n'étais pas la seule à remonter le problème) et je ne me sens pas une horrible personne. Il y a déjà des boulets indéboulonnables dans la plupart des boites, ce n'est pas la peine d'en rajouter quand on les identifie pendant une période d'essai. Un collègue incapable de bosser correctement c'est de la pression en plus pour les autres et selon la taille du service, ça peut devenir difficilement gérable.

 

[Ciredutemps]

Ok pour prévenir la hiérarchie sans passer par le collègue en amont.
Déjà c'est le boulot des managers de gérer ce genre de situation. Ils ne se rendent pas forcément compte des situations de ce type, d'autant plus si les fautes sont couvertes par d'autres collègues et si personne ne remonte le problème (ça dépend de leurs autres missions, de la taille de l'équipe, de comment son non-travail est couvert, ...) donc il ne faut pas partir du principe que "bah le manager le verra forcément". En revanche à partir du moment où le supérieur est averti c'est son boulot de prendre la situation en main.
Ensuite effectivement prévenir le collègue à l'avance, vu ce qu'on sait du collègue, c'est prendre le risque qu'il fasse un coup à l'envers (prendre les devants vis à vis des supérieurs en dénigrant la madz, ...). Pas sûre que ça en vaille la peine...

 

[Bloem]

Si cette personne doit se baser sur le travail du collège pour faire le siens alors elle n'a pas le choix que de reprendre et corriger le travail.

Et si elle décide de ne plus faire d'heures sup:
1) Elle devra quand même faire un taf qui n'est pas le siens
2) Elle sera en retard sur son travail et je ne compterais pas sur le fait que son N+1 va comprendre que son retard est dû au collègue. Par expérience le N+1 a du mal à déterminer la part de l'un et l'autre dans un travail collectif. Ce qu'il va voir c'est que son travail à elle prend du retard. Et ça peut jouer sur ses primes, sa carrière, car elle sera juger moins performante.

ex: La personne concernée compte sur les données rentrées dans un logiciel pour faire son travail. Le collègue les rentre mal. Elle doit donc les rentrer correctement avant de faire son travail.
Au final le travail du collège est fait et pas le siens, ou alors en retard, ou grâce à des heures sup non payés.
Le collègue passe pour un employé performant et elle pour quelqu'un de régulièrement en retard au contraire.

Pourquoi se sacrifier pour quelqu'un de malhonnête qui squatte un poste qu'il ne peut assumer, au détriment des personnes qui ont les compétences?

Franchement à sa place j'enverrai un mail au collègue en détaillant toutes les erreurs techniques et leurs conséquences sur mon travail, avec le détail ne se qui serait nécessaire pour que je puisse travailler dans de bonnes conditions. Au bout d'une semaine en l'absence de groooos changements positifs j'enverrai le même type de mail au N+1.
Et en cas de conflit, je dévoilerai l'absence de diplôme et d'expérience.
Au bout d'un moment faut arrêter de payer pour les autres. Il lui reverse une partie de son salaire? Non. Alors il doit faire son taf.

 

[Marvel]

J’ai un poste pour lequel je suis pas qualifiée (=pas le diplôme qui fait joli avec) par contre j’aime pas l’idée que j’aurais volé la place de quelqu’un de plus compétent que moi. Bon dans mon cas, je ne fais payer ça a personne parce-que j’ai appris sur le tas et que je suis là ou j’en suis grâce à moi-même et a celleux qui m’ont fait confiance et donné une chance mais si j’avais du laisser la place à des gens diplômés j’aurais pas la même vie aujourd’hui. Je regretterai jamais le choix d’avoir tenté, j’aurais bien aimé avoir le cv qui allait avec en terme d’études mais puisque j’ai pas pu les mener à termes, j’ai essayé. Ça a marché pour moi.

Dans le cas de la madz ; je resterais prudente. La situation peut évidemment pas continuer pour sa santé et sa qualité de vie pro, je tenterais une approche factuelle avec ledit collègue en étant honnête (= elle sait) et s’il a besoin d’un coup de main pour être formé sur un truc dans la mesure où elle est capable de le lui apporter. Si le type fait preuve de mauvaise foi, rapporter au manager que le travail n’est pas fait. Pas besoin de parler du CV en premier lieu, c’est pas le problème en soi. Si rien ne change, RH. Bon, je n’ai pas grand chose de plus à dire que les madz précédentes avec lesquelles je suis d’accord mais l’important c’est de ne pas laisser la situation se pérenniser et de ne pas laisser sa qualité de vie professionnelle se dégrader.

 

[kazai]

Totalement d'accord avec le conseil de la Daronne pour le coup, et également ne surtout pas faire le travail d'un autre pour rattraper ces bourdes, en parler directement si c'est possible et si la personne a l'air de vouloir se remettre en question et est prête à entendre la critique, ou parler du problème de la surcharge de travail à son supérieur.

Pour être également dans la position de recruter mes équipes dans la vie professionnelle, j'ajouterai ne pensez surtout pas que les managers soient dupes. Ils peuvent aussi très bien savoir que la personne en question a un peu enrobé son CV et l'avoir recruté quand même pour d'autres raisons. Donc vous prenez un vrai risque à aller "rapporter" c'est malheureusement encore moins bien vu dans le travail que l'honnêteté je vous assure. On peut s'en plaindre, dire que c'est dommage (je partage ce point de vue) mais ça reste un fait. Et une personne qui rapporte va rapidement être perçu comme peu fiable, et peu loyal également. Personnellement j'apprendrai que quelqu'un de mon équipe est allé enquêter dans son réseau sur un collègue que j'ai recruté, plutôt que de venir me parler des problèmes de prises de postes / charge de travail, je ne le prendrai vraiment pas très bien et j'y verrai quelqu'un de plutôt négatif pour la cohésion de l'équipe...

 

[alice-louve]

@Marvel La différence c'est peut-être que tu n'as pas menti sur ton CV? Qu'un manager décide de recruter qqn qui n'a pas le bon diplôme en le sachant, ça ne me choque pas forcément. Iel peut décider qu'il y a plus important pour le poste : un bon esprit d'équipe, une importante capacité d'apprentissage, des bonnes bases acquises par ailleurs... Dans ce cas, c'est le manager qui fait son choix en fonction de ses critères et je ne crois pas qu'on pourrait dire que la personne recrutée a volé la place de qui que ce soit.

 

[LonelySister]

De mon côté, j'ai répondu à une offre d'emploi il y a quelques années malgré le fait que je n'avais pas le profil adéquat. Il me manquait environ la moitié des compétences nécessaires à ce poste.

J'ai construit un faux CV, j'ai bien préparé mon entretien, et j'ai été embauchée, à ma grande surprise. L'offre d'emploi précisait qu'une période de 6 mois de formation aux côtés du collègue sur le départ était prévu. C'est la raison pour laquelle j'ai osé me lancer.

J'ai eu énormément de mal, mais je me suis formée pendant et en dehors du travail, et personne n'a eu (semble-t-il) de soupçons, et j'ai même eu droit à des félicitations, malgré quelques erreurs sans trop de conséquences par-ci par-là.

Ceci dit, j'ai pris ce risque parce que j'avais besoin de manger et qu'il n'y avait pas d'autre emploi disponible autour de mon domicile. C'est une expérience que je ne renouvellerai jamais si je peux l'éviter, trop de fatigue et de stress.

En ce qui concerne la problématique de la lettre, je suis d'accord avec le fait qu'il ne faut pas balancer le collègue frontalement. Oui, il faut d'abord en parler avec lui, sans forcément aborder la question du diplôme pour ne pas s'en faire un ennemi mortel (les gens réagissent mal dans ce genre de situation, et si le collègue sait bien mener sa barque, la Madz va se retrouver avec la hiérarchie sur le dos pour harcèlement). Si le collègue refuse de faire les efforts nécessaires pour se mettre au niveau, il faut voir avec la hiérarchie, en expliquant qu'elle n'a pas la possibilité de faire son travail correctement avec ce collègue. Si la hiérarchie est à la hauteur, elle mènera l'enquête, et devra à minima fournir une solution.

 

[chichite]

@kazai je me permets de rebondir sur ta remarque que je trouve intéressante.

Effectivement on peut considérer qu'il y a un risque d'être en porte à faux à aller dénoncer et peut être que la parade c'est de ne pas de parler du CV. Et je comprends que ça fasse chier les managers qu'on vienne se plaindre.
Néanmoins l'alerte ça protège le salarié car à partir du moment où il a alerté si on lui reproche plus tard de n'avoir pas répondu aux attendus ou bien si une personne se retrouve dans une situation de souffrance telle qu'elle ne peut plus travailler, elle pourra faire valoir avec des arguments appuyés que son employeur était au courant et qu'il n'a pas répondu à son devoir d'employeur en mettant en place un cadre de travail protecteur ou permettant la réalisation de tâches.

Comme tu dis toi-même beaucoup ne sont pas dupes et ils ont peut être choisi de recruter cette personne en sachant très bien qu'elle n'avait pas les compétences techniques mais que, pour d'autres raisons, ce n'était pas un problème.
Bon là on est vraiment dans la supposition car personne n'est infaillible et on peut très bien se faire berner aussi. Quand je recrute j'ai pas la prétention de me dire que je saurais tout détecter, je peux faire des erreurs de jugement (et ça m'est déjà arrivé). mais bon bref, même en partant de ce postulat, si c'est le cas l'employeur est en défaut car il doit alors prévoir un cadre qui permette la montée en compétence ou qui acte une réorganisation des tâches.
Or ce qu'on sait c'est qu'a priori ici ça n'a pas été le cas :
- pas de révision des missions de la madz
- visiblement pas de formation pour l'employé
Donc on a une situation de souffrance dans le sens où une personne se retrouve avec une charge de travail doublée sans que l'on lui ait organisé son cadre de travail pour l'encaisser.

Si elle ne dit rien et qu'elle "encaisse", elle aura moins de billes après pour faire valoir le fait que son employeur qui a le devoir de lui fournir un environnement de travail lui permettant la réalisation de ses tâches n'a pas respecté ses dîtes obligations.
C'est pourquoi je conseille de pas rester dans le non-dit et aller voir la personne directement ne règlera pas le problème de sa non-compétence.
Donc oui elle peut lui en parler, mais dans tous les cas la personne a, a minima, un gros besoin de formation visiblement et ce n'est pas à la Madz de former la personne (ou alors ça doit lui être dit et son temps doit être organisé pour) et dans l'attente que la personne soit en capacité de répondre aux missions, il faut organiser les tâches pour que personne ne prenne une charge trop importante.

Donc je considère que ça relève de sa hiérarchie et pas d'elle, et qu'elle n'a pas à porter ça seule et qu'essayer d'arranger les choses à son niveau fini souvent par : ça s'arrange pas et ça s'empire (on lui reproche à elle d'être en retard sur ses tâches, ou bien le gars ne s'améliore pas et elle continu de galérer). Si après ça ne plaît pas qu'elle aille souligner le fait qu'elle soit dans une situation de surcharge, il y a un vrai problème de reconnaissance du devoir de l'employeur et elle aura à son avantage d'avoir essayé d'alerter pour permettre une résolution de la situation.
On est pas là pour être gentil, et pas à ses dépends. Je parle avec une grande sensibilité de ses sujets, c'est vrai, mais j'ai trop vu des employeurs qui répondaient pas à leur devoir et des gens réellement en souffrance. Donc maintenant j'en viens à penser que tant pis si ça doit se régler au pénal, mais mince ce n'est pas normal que des gens soient cramés à 30 ans parce qu'on les maltraite (oui demander à quelqu'un de faire 2 jobs à la fois - cas présent ici- c'est ce que j'appelle de la maltraitance, on est pas des surhommes). Donc oui ça "plaira" peut être pas, maisc'est le rôle du manager d'organiser l'équipe pour que chacun est une charge de travail correct et si ça le gène qu'on lui souligne que ce n'est pas le cas, alors ça se discute devant des juridictions compétentes et il aura du mal à faire valoir que "c'est pas bien de se plaindre".
J'avoue qu'avant j'aurais pu avoir la même tendance que toi, puis à force de voir que si tu es trop gentil tu te fais juste marcher dessus, j'ai de plus en plus tendance à dire qu'il y a un cadre législatif et que s'y reporter permet de se protéger soi et de placer les choses au bon endroit.

@Marvel c'est super et franchement je suis pour à 100%. Ici le souci c'est pas qu'on prenne quelqu'un qui n'a pas encore les compétences, c'est qu'a priori on organise pas l'équipe pour permettre à chacun d'être bien dans son poste et que la Madz soit en souffrance. Soit c'est volontaire de la part de l'employeur (genre il le sait, mais il a rien fait pour organiser l'équiper) et donc faut lui rappeler que ça crée un désiquilibre qu'il doit combler, soit il le sait pas (il s'est fait berner par la personne) et dans ces cas là il faut l'avertir pour qu'il le réalise et mette en place les solutions pour que l'ensemble de l'équipe puisse s'y retrouver

 

[MorganeGirly]

Ce serait tellement mal vu dans ma boite d'aller balancer sur un collègue comme ça! En plus, le message de la MadZ n'est pas précis, et combien de fois j'ai entendu des gens râler sur leur collègue qu'ils trouvaient incompétent alors qu'en réalité ses compétences n'étaient pas si nulles que ça mais les collègues auraient juste aimé plus (et ce n'est pas parce qu'on "corrige" les erreurs de quelqu'un qu'on aurait forcément fait mieux à sa place, par exemple parce qu'on a plus d'expérience ou qu'il a quand même fait une partie du boulot relou, etc.).
Après, si c'est problématique dans le travail, je ne dis pas de ne rien dire. Mais nous, dans ma boite, on nous demande de présumer de la bonne foi de nos collègues et de les traiter avec bienveillance. Enquêter sur le CV d'un collègue en poste via des gens pas dans la boite, c'est franchement pas notre place, à moins que la MadZ ait participé au recrutement de ce gars et dans ce cas, elle aurait probablement dû faire ça avant de le recruter. Après bien sûr, il y a des situations où c'est justifié, comme un diplôme qui est requis légalement pour exercer un poste et dans ce cas c'est grave si l'entreprise n'a pas une personne avec ce diplôme en poste, mais autrement on ne devrait jamais aller raconter à un chef qu'on a vérifié les compétences et diplômes de nos collègues hors recrutement et qu'on a découvert qu'ils avaient menti. Franchement, je blâme pas les gens qui enquête sur d'autres personnes de leur entourage, ça arrive toujours à un moment ou un autre, mais gardez-le pour vous. Si votre chef accueille la démarche favorablement, la boite est toxique.

Donc si on pense que le collègue en question est nul, déjà dire haut et fort qu'il est nul c'est problématique, parce que qui dit que c'est vraiment lui le problème? Pourquoi personnaliser la situation en centrant le problème autour du salarié alors qu'il y a peut-être des sources qu'on ignore comme une formation mal faite, un truc mal organisé dans le flux des tâches? L'approche ce serait plutôt de lui en parler ET d'en parler à son management en disant un truc du genre "j'ai remarqué que tu avais quelques difficultés avec cette tâche, je te propose de te montrer comment on fait" et de dire au management ce qu'on fait pour qu'il soit au courant, ainsi que de suggérer au management de programmer une formation, une remise à niveau ou un accompagnement par quelqu'un qui sait faire la tâche. Après tout, même une personne diplômée et expérimentée peut être nulle sur une tâche de base si personne ne l'a corrigée ouvertement quand il faisait des erreurs.
Quant à rester plus longtemps au boulot, ça aussi ce n'est pas normal. Je pense que c'est par là que la MadZ devrait commencer. La première fois que ça arrive, signaler à son management sans animosité "il y a des problèmes avec tel truc, ça m'a pris du temps à corriger donc j'ai dû faire des heures en plus pour information". La deuxième fois, envisager de renvoyer la tâche à la personne en lui demandant gentiment de revoir les détails qui ne vont pas et expliquer au management "il y a encore des problèmes, ça prend plus de temps que ça ne devrait, il faudrait trouver une solution organisationnelle si ça se répète car je ne peux pas rester plus tard aussi régulièrement et ça risque de retarder le projet". Et la troisième fois dire au management qu'on a corrigé les erreurs et qu'on a pas le temps de faire le reste donc on finira demain, mais que peut-être qu'il faudrait réorganiser le flux. Tant pis pour la deadline à un moment, on les a prévenus.

Bref, pas la peine d'y aller à l'hostilité et le management n'est pas stupide. S'il est alerté d'un problème récurrent, il enquêtera. S'il n'enquête pas et ne veut pas régler le problème, ça n'aurait rien changé de balancer que Monsieur a menti sur son CV, et ça aurait même donné une mauvaise image à la MadZ.
Tout le monde ment plus ou moins sur son CV, c'est possible que le management ait embelli des choses aussi ou encouragé leurs enfants à le faire, c'est pas ça le problème (sauf cas particulier). Le problème c'est que la personne ne soit pas au niveau, et ça peut se traiter de manière un peu plus bienveillante qu'en disant qu'on a enquêté sur le collègue et que c'est un menteur.

 

[kazai]

@kazai je me permets de rebondir sur ta remarque que je trouve intéressante.

Effectivement on peut considérer qu'il y a un risque d'être en porte à faux à aller dénoncer et peut être que la parade c'est de ne pas de parler du CV. Et je comprends que ça fasse chier les managers qu'on vienne se plaindre.
Néanmoins l'alerte ça protège le salarié car à partir du moment où il a alerté si on lui reproche plus tard de n'avoir pas répondu aux attendus ou bien si une personne se retrouve dans une situation de souffrance telle qu'elle ne peut plus travailler, elle pourra faire valoir avec des arguments appuyés que son employeur était au courant et qu'il n'a pas répondu à son devoir d'employeur en mettant en place un cadre de travail protecteur ou permettant la réalisation de tâches.

Comme tu dis toi-même beaucoup ne sont pas dupes et ils ont peut être choisi de recruter cette personne en sachant très bien qu'elle n'avait pas les compétences techniques mais que, pour d'autres raisons, ce n'était pas un problème.
Bon là on est vraiment dans la supposition car personne n'est infaillible et on peut très bien se faire berner aussi. Quand je recrute j'ai pas la prétention de me dire que je saurais tout détecter, je peux faire des erreurs de jugement (et ça m'est déjà arrivé). mais bon bref, même en partant de ce postulat, si c'est le cas l'employeur est en défaut car il doit alors prévoir un cadre qui permette la montée en compétence ou qui acte une réorganisation des tâches.
Or ce qu'on sait c'est qu'a priori ici ça n'a pas été le cas :
- pas de révision des missions de la madz
- visiblement pas de formation pour l'employé
Donc on a une situation de souffrance dans le sens où une personne se retrouve avec une charge de travail doublée sans que l'on lui ait organisé son cadre de travail pour l'encaisser.

Si elle ne dit rien et qu'elle "encaisse", elle aura moins de billes après pour faire valoir le fait que son employeur qui a le devoir de lui fournir un environnement de travail lui permettant la réalisation de ses tâches n'a pas respecté ses dîtes obligations.
C'est pourquoi je conseille de pas rester dans le non-dit et aller voir la personne directement ne règlera pas le problème de sa non-compétence.
Donc oui elle peut lui en parler, mais dans tous les cas la personne a, a minima, un gros besoin de formation visiblement et ce n'est pas à la Madz de former la personne (ou alors ça doit lui être dit et son temps doit être organisé pour) et dans l'attente que la personne soit en capacité de répondre aux missions, il faut organiser les tâches pour que personne ne prenne une charge trop importante.

Donc je considère que ça relève de sa hiérarchie et pas d'elle, et qu'elle n'a pas à porter ça seule et qu'essayer d'arranger les choses à son niveau fini souvent par : ça s'arrange pas et ça s'empire (on lui reproche à elle d'être en retard sur ses tâches, ou bien le gars ne s'améliore pas et elle continu de galérer). Si après ça ne plaît pas qu'elle aille souligner le fait qu'elle soit dans une situation de surcharge, il y a un vrai problème de reconnaissance du devoir de l'employeur et elle aura à son avantage d'avoir essayé d'alerter pour permettre une résolution de la situation.
On est pas là pour être gentil, et pas à ses dépends. Je parle avec une grande sensibilité de ses sujets, c'est vrai, mais j'ai trop vu des employeurs qui répondaient pas à leur devoir et des gens réellement en souffrance. Donc maintenant j'en viens à penser que tant pis si ça doit se régler au pénal, mais mince ce n'est pas normal que des gens soient cramés à 30 ans parce qu'on les maltraite (oui demander à quelqu'un de faire 2 jobs à la fois - cas présent ici- c'est ce que j'appelle de la maltraitance, on est pas des surhommes). Donc oui ça "plaira" peut être pas, maisc'est le rôle du manager d'organiser l'équipe pour que chacun est une charge de travail correct et si ça le gène qu'on lui souligne que ce n'est pas le cas, alors ça se discute devant des juridictions compétentes et il aura du mal à faire valoir que "c'est pas bien de se plaindre".
J'avoue qu'avant j'aurais pu avoir la même tendance que toi, puis à force de voir que si tu es trop gentil tu te fais juste marcher dessus, j'ai de plus en plus tendance à dire qu'il y a un cadre législatif et que s'y reporter permet de se protéger soi et de placer les choses au bon endroit.

@Marvel c'est super et franchement je suis pour à 100%. Ici le souci c'est pas qu'on prenne quelqu'un qui n'a pas encore les compétences, c'est qu'a priori on organise pas l'équipe pour permettre à chacun d'être bien dans son poste et que la Madz soit en souffrance. Soit c'est volontaire de la part de l'employeur (genre il le sait, mais il a rien fait pour organiser l'équiper) et donc faut lui rappeler que ça crée un désiquilibre qu'il doit combler, soit il le sait pas (il s'est fait berner par la personne) et dans ces cas là il faut l'avertir pour qu'il le réalise et mette en place les solutions pour que l'ensemble de l'équipe puisse s'y retrouver

Oui je suis d'accord quand même avec toi aussi. Moi je dis ça mais je suis dans une toute petite entreprise, avec des petites équipes donc, il y a une grande proximité entre les décisions de la direction et les équipes. Je le prendrai mal à cause de cela. Je conçois moins dans un plus grand groupe, j'avoue je connais juste pas. Mais je te rejoins sur pour moi en parler au collègue franchement, peu d'intérêt, faire remonter à sa direction ou à son supérieur le problème de surcharge tout simplement. Mais totalement d'accord c'est de la responsabilité du management de faire en sorte que les équipes soient dans de bonnes conditions pour travailler, tous ensemble. Mais je vois pas l'intérêt d'avoir prévenu le dit collègue en question qu'on sait qu'il a menti pour se prémunir et monter un dossier en cas de souffrance au travail par contre. Ce n'est ni de la responsabilité du collègue finalement, ni de la sienne, mais bien celle de l'entreprise et du management. En fait ce que je trouve dérangeant c'est qu'elle décale le problème : "j'ai un problème de surcharge, c'est la faute de mon collègue qui est "nul" la preuve Il a menti" (je grossis volontairement le trait). C'est très subjectif, non le problème c'est la surcharge de travail, et la mauvaise organisation donc bien la responsabilité de l'employeur. A la limite il n'y a que l'employeur s'il a été dupé qui peut lui se retourner contre quelqu'un qui aurait menti. Enfin voilà il y a une logique qui me gène. Et je voulais juste avertir que, attention, rapporter, surtout sans piste constructive à proposer, ça peut être très mal vu !